https://doi.org/10.46551/issn2179-6807v30n1p213-237
Vol. 30, n. 1, jan/jun, 2024
ISSN: 2179-6807 (online)
EXPECTATIVAS E PERCEPÇÕES MÚTUAS DE MULHERES BRANCAS E
NEGRAS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Keila Cardoso dos Santos Furquim1
Edvan Soares2
Bruno Felix3
Recebido em: 22/12/2023
Aprovado em: 18/09/2024
Resumo: Nos últimos anos tem aumentado a participação de mulheres negras no mercado
laboral, no entanto pouco se conhece a respeito das relações de apoio entre estas mulheres e
as brancas. Diante disto, este estudo teve como objetivo verificar a relação de trabalho voltada
para as expectativas e percepções de mulheres autodeclaradas brancas e negras no ambiente
de trabalho em relação à ascensão na carreira por mulheres negras. Para tal, foi realizado um
estudo de natureza quantitativa com mulheres brancas e negras brasileiras. O resultado aponta
que as negras acreditam que as brancas deveriam apoiá-la mais em comportamento de
assistência de carreira, já as brancas acreditam que faz o suficiente pelas negras e ainda na
visão das brancas elas entendem que as negras deveriam se esforçar mais para progredir em
sua carreira. Os resultados contribuem para a discussão sobre carreiras e interseccionalidade
ao analisar o efeito combinado de gênero e etnia, mas em uma perspectiva intragrupo de
gênero e oportuniza uma análise sobre a construção e apoio do desenvolvimento das carreiras
dessas mulheres.
Palavras-chave: Mulheres Interraciais; Gestão de Carreira; Desenvolvimento de Carreira.
MUTUAL EXPECTATIONS AND PERCEPTIONS OF WHITE AND BLACK WOMEN IN THE
WORKPLACE
Abstract: In recent years, the participation of black women in the labor market has increased,
however little is known about the supportive relationships between these women and white
women. In view of this, this study aimed to verify the working relationship focused on the
expectations and perceptions of self-declared white and black women in the workplace
regarding career advancement by black women. For this, we conducted a quantitative with white
and black Brazilian women. The result points out that black women believe that white women
should support her more in career assistance behavior, while white women believe that she does
enough for black women and still in the view of white women they understand that black
women should try harder to advance in their career. The results contribute to the discussion on
careers and intersectionality by analyzing the combined effect of gender and ethnicity, but in a
3Fucape Business School. ORCID iD: https://orcid.org/0000-0001-6183-009X. E-mail: bfelix@fucape.br.
2Fucape Business School. ORCID iD: https://orcid.org/0000-0002-0843-1556. E-mail:
edvansoares@fucape.br.
1Fucape Business School. ORCID iD: https://orcid.org/0000-0003-1741-4237. E-mail:
keilacardoso28@yahoo.com.br.
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gender intra-group perspective and provides an opportunity for an analysis on the construction
and support of these women's career development.
Keywords: Interracial Women; Career Management; Career Development.
EXPECTATIVAS Y PERCEPCIONES MUTUAS DE LAS MUJERES BLANCAS Y NEGRAS EN EL LUGAR DE
TRABAJO
Resumen: En los últimos años, la participación de las mujeres negras en el mercado laboral ha
aumentado, sin embargo se sabe poco sobre las relaciones de apoyo entre estas mujeres y las
mujeres blancas. Ante esto, este estudio tuvo como objetivo verificar la relación laboral
centrada en las expectativas y percepciones de las mujeres blancas y negras autodeclaradas
en el lugar de trabajo en relación al avance profesional de las mujeres negras. Para ello, se
realizó un estudio cuantitativo con mujeres brasileñas blancas y negras. El resultado muestra
que las mujeres negras creen que las mujeres blancas deberían apoyarlas más en el
comportamiento de asistencia profesional, mientras que las mujeres blancas creen que hace
lo suficiente por las mujeres negras y, en opinión de las mujeres blancas, entienden que las
mujeres negras deberían esforzarse más para progresar. en tu carrera. Los resultados
contribuyen a la discusión sobre carreras e interseccionalidad al analizar el efecto combinado
de género y etnicidad, pero desde una perspectiva intragrupo de género y brindan una
oportunidad para un análisis de la construcción y apoyo al desarrollo profesional de estas
mujeres.
Palabras clave: Mujeres interraciales; Gestión de la carrera; Desarrollo de carrera.
INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, de forma lenta, porém gradativa, mulheres vêm
conquistando espaço no mercado de trabalho em várias partes do mundo, ainda que
em um ritmo desigual de acordo com sua etnia. No Brasil, conforme os dados
divulgados pelo Perfil Social Racial e de Gênero do Instituto Ethos (2016), nas 500
maiores empresas brasileiras, entre os líderes, havia somente 13% de mulheres e,
destas, apenas 0,4% eram negras. Esse contexto revela uma condição não ideal em
termos de participação feminina no mercado de trabalho, o que é intensificado quando
a questão étnica é levada em consideração.
Diante desse contexto, estudos têm sido realizados para compreender os
fatores que levam a essa situação. Por exemplo, Morton e Parsons (2018) identificaram
que um menor interesse por estudar temas associados à tecnologia, engenharia e
matemática, que ocorre por questões culturais, afastaria mulheres de remunerações
superiores e promoções. Já Ramos e Felix (2019) identificaram um viés no julgamento
de selecionadores de empresas no que se refere ao gênero de candidatos a posições de
lideranças, que tende a levar as decisões mais favoráveis a homens.
Alguns estudos têm sido mais específicos e discutido uma possível
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discriminação vinda de outras mulheres. Por sua vez, O'Neil, Brooks e Hopkins (2018)
identificaram conflitos de percepção intragrupo ao analisarem que mulheres seniores
tendem a achar que as que estão em um estágio inicial do desenvolvimento de suas
carreiras não se esforçam o suficiente para galgar posições superiores na hierarquia
organizacional.
Esses resultados permitem a identificação de duas lacunas de pesquisa.
Primeiro, os conflitos intragrupo (SHEPPARD; AQUINO, 2013; O'NEIL et al., 2018)
podem ser mais bem explorados para que se compreenda o porquê de mulheres
negras terem participação tão reduzida em posições de liderança. Segundo, embora o
machismo seja frequentemente apontado como uma razão para a participação inferior
das mulheres negras no ambiente de trabalho (FIELD; SOUTHER; YORE, 2020;
BERTRAND et al., 2019), o racismo também o é (CARANGIO et al., 2021). Assim, se faz
necessário analisar a presença de eventuais fatores na relação entre mulheres brancas
e negras que ajudariam a explicar as dificuldades que as últimas enfrentam em seu
avanço de carreira.
De forma a preencher essas lacunas de pesquisa, o objetivo deste estudo é
comparar as expectativas mútuas entre mulheres brancas e negras em termos do: a)
engajamento de mulheres negras em relação às suas carreiras, e b) papel e motivações
de mulheres brancas para apoiarem mulheres negras em seu progresso de carreira.
Neste estudo, sugere-se que as mulheres brancas acreditam apoiarem em níveis
adequados as mulheres negras em seu progresso de carreira e que, por sua vez, as
mulheres negras entendem que as mulheres brancas deveriam apoiá-las de forma mais
intensa.
Assim, este estudo possui contribuições teóricas e práticas. Em termos teóricos,
contribui para a discussão sobre carreiras e interseccionalidade ao analisar o efeito
combinado de gênero e etnia, mas em uma perspectiva intragrupo de gênero. Em
termos práticos oportuniza uma melhor compreensão sobre a construção e apoio do
desenvolvimento das carreiras dessas mulheres em questão.
Em relação ao contexto organizacional, de uma forma geral, há possibilidade de
por meio de informações como essa levantadas, existem oportunidade nas tomadas de
decisões, no que está diretamente relacionado à questão de inclusão e diversidade na
questão de tornar fluído os processos de apoio de desenvolvimento de carreira
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intragrupo.
Isso é relevante, uma vez que as análises costumam ser feitas ou sob uma ótica
de gênero, na qual o homem (RAMOS; FELIX, 2019) ou o branco (SIAN, 2019) é o
agente do preconceito, enquanto indícios sugerem que as barreiras para o avanço da
carreira por indivíduos pertencentes a grupos em desvantagens históricas tendem a ser
mais complexas e possuem diferentes nuances (BYARS-WINSTON; ROGERS, 2019).
REVISÃO DA LITERATURA
RELAÇÃO DAS MULHERES BRANCAS E NEGRAS DO AMBIENTE DE TRABALHO
Apesar de avanços recentes no que se refere à progressão de carreira de
mulheres, estudos revelam que estas ainda enfrentam dificuldades quanto à ascensão
no mercado de trabalho (ROBERTS et al., 2018; CHEEKS, 2018). Para superar tal posição
de desvantagem histórica, elas necessitam de oportunidades, apoio familiar e social,
além de elevados níveis de motivação interna (ALAM; JANI; OMAR, 2011).
Diante desse contexto, a maioria dos estudos desenvolvidos até o momento
tem apontado que os homens, na figura de líderes nas organizações, são os principais
responsáveis por dificuldades que mulheres enfrentam para subir na escala hierárquica
das organizações (NGOASONG; KIMBU, 2019; ORSER; RIDING; STANLEY, 2012;
JOHNSON; MATHUR-HELM, 2011; ALLEN, 2003; KOKILOO; KESHARWANI, 2019).
No entanto, outro fenômeno pode também ajudar a compreender a dificuldade
que mulheres enfrentam para construir suas carreiras: os conflitos intragrupo (DE WIT;
GREER; JEHN, 2012). Apesar de “mulheres” serem frequentemente vistas como uma
categoria social homogênea, em oposição a “homens”, obviamente há diferentes
grupos de mulheres, e tais subgrupos podem ser caracterizados por relações
desequilibradas de poder (CHUANG; CHURCH; ZIKIC, 2004). Neste trabalho, delineia-se
o interesse por discutir a relação entre dois subgrupos específicos de mulheres: os de
mulheres brancas e negras (SANCHEZ-HUCLES; DAVIS, 2010).
Esta discussão se faz necessária por razões principais e inter-relacionadas, onde
a discussão sobre diversidade no trabalho frequentemente envolve mais do que uma
dimensão de tal diversidade, o que conduz ao termo interseccionalidade (NASH, 2008).
Enquanto a maioria dos estudos sobre o tema se dedica a analisar dimensões
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específicas da diversidade, como gênero, idade, etnia ou deficiências físicas (SHORE et
al., 2019), alguns adotam uma abordagem interseccional, analisando os efeitos de
interação entre duas ou mais dimensões simultaneamente (LEWIS et al., 2017).
Segundo Von Borell de Araujo, Teixeira e Malini (2013). Em um país miscigenado
e no qual a renda per capta de indivíduos de diferentes etnias reflete o racismo
histórico decorrente de uma colonização escravocrata, a discussão sobre a ascensão de
carreira feminina pode se tornar mais completa caso sejam analisadas as relações não
somente entre mulheres e homens, mas também entre mulheres de diferentes etnias.
COMPORTAMENTOS DE ASSISTÊNCIA À CARREIRA
A literatura sobre a carreira feminina tem discutido a importância da
solidariedade entre mulheres por meio do conceito de comportamentos de assistência
de carreira. Refere-se, portanto, a ações colaborativas de indivíduos para outros
colegas de trabalho com vistas a aconselhar, orientar e eliminar possíveis barreiras para
que seus objetivos profissionais sejam realizados de maneira mais fluída (O'NEIL et al.,
2018). Desde os anos 1990, diversos estudos já abordaram esse fenômeno sob o
conceito de mentoria e englobaram a ocorrência de comportamentos de assistência à
carreira de membros sêniores em direção a funcionários juniores pertencentes a
diferentes grupos sociais (BRESSMAN; WINTER; EFRON, 2018; PIRES; ANDRADE, 2022;
SULLIVAN, 2000).
Essa literatura sobre mentoria tem fornecido evidências de que as relações de
comportamentos de ajuda entre mulheres negras podem não ser tão amistosas.
Bevelander e Page (2011) encontraram indícios de que, em geral, mulheres tendem a
preferir receber conselhos profissionais de um profissional do sexo masculino do que
de outra mulher. Uma razão possível para esse indício, segundo os autores, pode ser a
crença de que receber orientações de alguém que não faz parte de um grupo em
desvantagem histórica pode auxiliar melhor no rompimento de barreiras que
atrapalham a ascensão feminina na carreira.
A mentoria pode ocorrer de maneira formal e informal, e alguns estudos têm
sugerido que as mentorias formais tendem a ser vistas como menos eficazes e
satisfatórias do que as informais (CHAO; WALZ; GARDNER, 1992). Com base nas
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evidências apresentadas e na exposição sobre conflitos intragrupo entre mulheres
brancas e negras no ambiente de trabalho, propõe-se, aqui, que o grupo em
desvantagem histórica (negras) tende a interpretar o grupo em posição mais vantajosa
(brancas) como não sendo tão colaborativo quanto este último grupo tende a se
perceber. Esse mesmo fenômeno já foi verificado na relação entre mulheres e homens
(O'NEIL et al., 2018), desse modo, neste estudo, espera-se que ele se repita entre
mulheres a partir de um recorte intragrupo étnico. Sendo assim, propõe-se que:
H1: As avaliações que as negras fazem do grau em que as brancas se engajam
em comportamentos de assistência de carreira são inferiores ao envolvimento que as
brancas deveriam ter sob a percepção das negras.
H2: As avaliações que as brancas fazem a respeito do grau em que as negras se
engajam em comportamentos de assistência de carreira são inferiores ao envolvimento
que as negras deveriam ter sob a percepção das brancas.
COMPORTAMENTOS DE PROGRESSÃO DE CARREIRA
Apesar de o avanço na carreira das mulheres ser motivo de preocupação para
muitas, são poucos os estudos que buscam estratégias que possibilitem o avanço nos
níveis organizacionais para superar as dificuldades existentes (DUARTE; GALLON, 2021;
JOSHI et al., 2015). Essa situação torna-se ainda mais crítica quando se trata de
mulheres negras inseridas no mercado de trabalho (LINDSEY, 2019).
Joshi et al. (2015) realizaram um estudo no qual identificou que as mulheres
estão investindo mais na própria qualificação profissional. Assim, frente a uma
projeção de aumento gradativo das mulheres no mercado de trabalho, faz-se
necessário investigar as relações de apoio e avanço à carreira dessas profissionais
(O’NEIL; HOPKINS, 2015). Strohminger, Knobe e Newman (2017) ressaltaram o
compromisso que as mulheres precisam ter entre si, examinando a autopercepção e a
percepção das mulheres em relação às colegas de trabalho.
Já Ehrlinger, Gilovich e Ross (2005) identificaram que as pessoas tendem a ter
percepções diferentes a respeito do próprio comportamento, julgando ações ou
situações ocorridas consigo a partir de uma visão pessoal, diferenciando-se das
percepções de outras pessoas. Nesse sentido, conforme Park, Ignor, Joo e Heo (2016),
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percepções voltadas para o outro podem demandar análises comportamentais tanto
positivas quanto negativas, dependendo da visão do observador. Sendo assim, O’Neil
et al. (2018) identificaram que mulheres seniores percebem que as principiantes na
profissão deveriam se envolver mais para progredirem na carreira. Por sua vez,
Ramaswami, Dreher, Bretz e Wiethoff (2010) evidenciaram que as veteranas entendem
que as mulheres calouras acreditam que seu empenho na progressão de carreira seria
o bastante.
No que tange às mulheres negras no mercado de trabalho, Livingston, Rosette
e Washington (2012), ao estudarem o impacto da raça nesse espaço, identificaram que
a autopromoção por parte das mulheres tende a ser vista de modo negativo, enquanto
aquelas que investem menos nesse quesito são mais bem conceituadas quando se
trata da competitividade nas organizações. Já Hekman, Johnson, Foo e Yang (2017)
encontraram evidências de que as mulheres brancas classificam e se autoavaliam
positivamente seu desempenho no ambiente de trabalho, enquanto as mulheres
negras tendem a considerar mais negativamente o próprio desempenho.
Desse modo, evidências indicam que há diferenças na autoavaliação relativa ao
desempenho conforme a etnia a que pertencem as mulheres. Porém, há necessidade
de mais estudos para confirmar essas possibilidades no subgrupo das mulheres quanto
à raça. Patton e Harper (2003), por exemplo, ao estudarem as relações de mentoria de
mulheres afro-americanas, descobriram que estas apresentam menos probabilidade de
receber auxílio, consequentemente são mais mal sucedidas. Além disso, observaram
que as mulheres negras demonstram preferência em serem auxiliadas por suas
semelhantes.
Contudo, Felix, Melo e Von Borell (2018) dispõem que o ser humano é essencial
no processo contínuo na construção da sua formação. Desta forma, neste estudo
acredita-se que mulheres brancas esperam que mulheres negras se envolvam no
engajamento e performance de avanço das próprias carreiras. Com isso, acredita-se
que:
H3: As brancas se auto avaliam com uma pontuação mais alta em “demonstrar
comportamentos de assistência profissional em relação às negras” do que a avaliação
que as negras fazem das brancas.
H4: As negras se auto avaliam com uma pontuação mais alta no “envolvimento
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em comportamentos de progressão na carreira” do que a avaliação que as brancas
fazem das negras.
MOTIVAÇÕES PARA COMPORTAMENTOS DE AJUDA
O último grupo de hipóteses trata da motivação percebida para que mulheres
brancas adotem comportamentos de ajuda em relação a mulheres negras. Estudos
anteriores voltados para as condutas dos mentores mostram que estes tendem a se ver
como mais altruístas e menos auto promovedores, sendo orientados por uma
satisfação intrínseca que se sobrepõe ao que os mentorados percebem (O’NEIL et al.,
2018). Isso se deve a um viés de autopercepção, segundo o qual indivíduos tendem a
se ver como mais benevolentes e menos egoístas do que são percebidos por seus pares
(HECK; KRUEGER, 2016).
Assim, propõe-se neste estudo que as mulheres brancas se veem como menos
motivadas a apoiarem mulheres negras em seu processo de ascensão de carreira por
razões de promoção de si mesmas. Por outro lado, quando se trata de motivações
socialmente desejáveis, como a de beneficiar outras pessoas, e por uma satisfação
intrínseca sugere-se que as mulheres brancas se vejam como mais motivadas por esses
propósitos (NGOASONG; KIMBU, 2019). Assim, sugere-se que:
H5a: As brancas se auto avaliam com uma pontuação mais baixa na
“autopromoção” do que a avaliação que as negras fazem das brancas.
H5b: As brancas se auto avaliam com uma pontuação mais alta no “beneficiar
outros” do que a avaliação que as negras fazem das brancas.
H5c: As brancas se auto avaliam com uma pontuação mais alta na “motivação
por satisfação intrínseca” do que a avaliação que as negras fazem das brancas.
METODOLOGIA
AMOSTRA E INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
A pesquisa tem como objetivo ampliar os conhecimentos sobre as relações de
trabalho entre mulheres e envolvimento de apoio à carreira, verificando as
expectativas que as mulheres têm de outras mulheres quanto aos papéis das mulheres
brancas em ajudar as mulheres negras a ter sucesso e envolvimento na própria
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carreira.
Os dados foram coletados por meio de formulário eletrônico compartilhado por
um link disponibilizado na internet. A amostra da pesquisa foi composta por mulheres
autodeclaradas brancas e mulheres autodeclaradas negras, inseridas no mercado de
trabalho em território brasileiro. Após selecionar a opção da etnia, elas foram
direcionadas ao questionário proposto a cada grupo de mulheres autodeclaradas
brancas ou negras. Pessoas de outras etnias não seguiram respondendo ao
questionário.
Inicialmente 401 participantes clicaram no link da pesquisa, 392 forneceram
dados utilizáveis, sendo que 301 foram respondidos pelo grupo de mulheres
autodeclaradas brancas e 91 pelo grupo de mulheres autodeclaradas negras. O
questionário da pesquisa foi compartilhado a partir de contatos pessoais de pessoas
físicas e jurídicas e suas indicações de outras mulheres para participar, utilizando-se a
técnica da amostragem bola de neve (VON BOREL DE ARAUJO et al., 2014).
As escalas aplicadas para mensurar os itens utilizados para medir os
comportamentos de assistência à carreira de mulheres negras foram adaptadas de
acordo com o perfil das participantes, autodeclaradas mulheres brancas e mulheres
negras.
MEDIDAS
Para mensurar os comportamentos de assistência à carreira, foi utilizada uma
versão adaptada dos 24 itens de O'Neil et al. (2018), adaptados pelas autoras do
Instrumento de Papel do Mentor (Mentor Role Instrument – MRI) de 33 itens, de Ragins
e McFarlin (1990). Apesar de o instrumento original ter sido criado e utilizado para
mensurar o contexto de mentorias, os sentidos nele contidos estão alinhados com os
objetivos deste estudo.
Enquanto o grupo de mulheres brancas avaliou o grau em que as mulheres
brancas adotam esses comportamentos, o grupo de mulheres negras avaliou o quanto
as mulheres brancas os adotam e o que acham que seria ideal de adotar. As opções de
respostas se encontram dispostas em uma escala Likert de cinco pontos.
Para mensurar o comportamento de apoio à progressão de carreira, foi utilizada
a medida de 15 itens de O'Neil et al. (2018), também adaptada de uma escala aplicada
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por Ragins et al. (1998). Assim, enquanto o grupo de mulheres negras avaliou o grau
em que elas próprias adotam esses comportamentos, o grupo de mulheres brancas
avaliou o quanto o grupo das mulheres negras adota e os deveria adotar. Da mesma
forma que nas outras questões, as opções de respostas se encontram dispostas em
uma escala Likert de cinco pontos.
Para mensurar motivações para comportamentos de ajuda, foi utilizada a escala
de 11 itens de O'Neil et al. (2018), adaptada pelas autoras dos itens propostos por
Allen (2003). A escala contempla três dimensões: motivos de autopromoção, composta
por 4 itens, benefícios a outros 4 itens e satisfação intrínseca, 3 itens, procura entender
levando em consideração a compreensão dos dois grupos de participantes. As opções
de resposta se dispõem em uma escala Likert de cinco pontos.
A mensuração dos constructos apresentados foi evidenciada pela média das
respostas obtidas para cada respondente a respeito das perguntas existentes dentro
dos respectivos constructos. Em ambas as pesquisas direcionadas a cada grupo de
mulheres (brancas e negras), além dos construtos apresentados, foi analisado também
o perfil demográfico da amostra, tal como tempo em que trabalha na empresa, tempo
de atuação na profissão, idade e nível educacional.
TÉCNICA DE ANÁLISE DOS RESULTADOS
Nesta pesquisa, foram utilizados dois testes distintos. A primeira análise
utilizada foi o teste de diferença de médias, aplicado em diferentes grupos e variáveis,
de maneira que ajuda na verificação de todas as hipóteses propostas neste. Também
foi utilizada a análise de regressão, que foi aplicada na verificação das hipóteses H3,
H4, H5a, H5b e H5c.
As hipóteses H1 e H2 foram verificadas somente por teste de diferença de
média, sem a análise de regressão, uma vez que o teste de diferença média ajuda a
comparar as diferentes variáveis para o mesmo grupo, sendo os objetivos das
hipóteses: H1 verificar as avaliações das mulheres negras em relação às mulheres
brancas no engajamento de apoio à carreira das negras, e H2 verificar as avaliações das
mulheres brancas em relação ao engajamento das mulheres negras na própria carreira.
Essas hipóteses H1 e H2 verificam as expectativas de ambos os grupos de mulheres
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negras e brancas.
Na hipótese H3, os dois testes aplicados ajudaram a analisar se os dois grupos
de mulheres são estatisticamente diferentes entre si, no quesito da percepção das
mulheres brancas em relação ao seu envolvimento em comportamento de assistência à
carreira das mulheres negras. Para a hipótese H4, eles também analisaram as
diferenças estatísticas entre ambos os grupos, voltadas para a percepção das mulheres
negras em relação aos seus envolvimentos em comportamento de progressão na
carreira.
Para as três últimas hipóteses, os testes aplicados (teste de diferença de médias
e análise de regressão) analisaram as diferenças estatísticas entre os grupos de negras
e brancas no quesito: H5a, analisar se o motivo do apoio das mulheres brancas ao
avanço da carreira das mulheres negras é para a autopromoção das mulheres brancas;
a H5b objetiva averiguar se as mulheres brancas são motivadas a ajudar na progressão
de carreira das mulheres negras por benefícios a outros, e o objetivo da H5c é
constatar se o grupo de mulheres brancas é motivado a apoiar a carreira do grupo de
mulheres negras por satisfação intrínseca. As hipóteses H3, H4, H5a, H5b e H5c
verificam as percepções dos grupos de mulheres brancas e negras.
Vale destacar que a variável negra foi construída como uma dummy que assume
valor 1 se a mulher em questão é negra, e 0 se a mulher for branca. A seguir são
apresentados os modelos estimados: A equação (1) representa o modelo econométrico
a ser estimado para testar a validade da hipótese H3:
(1)
Nessa equação (1), a variável apoioperc é a média das respostas das perguntas
do apoio percebido, o coeficiente mede o efeito da cor no apoio percebido, e
demonstra como o comportamento de progressão de carreira é afetado pela cor das
respondentes. Os controles são: gencorp - gênero afetando o ambiente corporativo;
valorh – valorização do homem; desemph - desempenho do homem; desempment -
desempenho do mentor; tempoemp - tempo de trabalho na organização atual, em
anos; tempoprof – tempo de profissão, em anos; idade – em anos; expec - expectativa
da negra. A segunda equação (2), apresenta o modelo aplicado para a hipótese H4:
223
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(2)
A variável percnegras é a média das respostas das perguntas referentes à
percepção das negras, o coeficiente representa o efeito cor no envolvimento em
comportamentos de progressão de carreira, e as variáveis de controles dessa equação
são as mesmas descritas no modelo anterior. Nesse mesmo sentido, o modelo de
regressão (3) foi utilizado para testar a validade da hipótese H5a:
(3)
Na equação (3), a variável motivapromié a média das respostas das perguntas
sobre motivação por autopromoção, o coeficiente mensura o impacto da variável
binária negra sobre a motivação para o comportamento de apoio na progressão de
carreira das mulheres negras, por autopromoção. As variáveis de controle são iguais às
do modelo anterior.
O modelo (4) será utilizado para testar a validade da hipótese H5b:
(4)
A variável motivaltié a média das respostas das perguntas sobre motivação por
altruísmo. Onde é o coeficiente que mensura a variável binária negra e seus efeitos
na motivação da progressão de carreira. Esse modelo de regressão ajudou a averiguar
a hipótese H5a, sobre as percepções referentes às medidas motivações para
comportamentos de ajuda, e benefícios a outro. As variáveis de controle são iguais às
do modelo anterior. A última especificação, testa a validade da hipótese H5c:
(5)
A variável motivasintié a média das respostas das perguntas sobre motivação
intrínseca, é o coeficiente que mensura a variável binária negra (negra=1 ou
branca=0) e seus efeitos na motivação da progressão de carreira. Esse modelo de
regressão ajudou a averiguar a hipótese H5c, sobre as percepções referentes às
224
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medidas, motivações para comportamentos de ajuda, e seus efeitos por satisfação
intrínseca. As variáveis de controle são iguais às do modelo anterior.
Em todas as especificações, referentes às hipóteses 3H, 4H, 5Ha, 5Hb e 5Hc,
foram aplicados dois estimadores diferentes. Primeiro foi aplicado o estimador de
mínimos quadrados ordinários - MQO, com variâncias de erros corrigidas pelo
estimador de White. No entanto, como as variáveis dependentes se referem às médias
das respostas em escala likert onde 1 (não apresentam esse comportamento) a 5
(apresentam claramente esse comportamento), fez-se necessária a utilização de um
estimador de regressão censurada, pela limitação dos dados dentro de um intervalo
específico. Nesse caso, o modelo indicado e utilizado na pesquisa foi o Tobit.
ANÁLISE DE RESULTADOS
De acordo com a Tabela 1, a média do grau de percepção das mulheres negras
em relação às brancas foi de 4,27. Esse resultado significa que a percepção das
mulheres brancas quanto às negras na assistência à carreira está mais próxima do
comportamento claramente percebido (valor atribuído a 5 na escala), enfatizando que
esse nível de comportamento é bem percebido entre os respondentes.
Para o apoio percebido (apoioperc), a média dessa variável foi 3,884, com
mínimo aproximadamente 1 e máximo 5. Em relação à motivação para o apoio,
mensurado por motivaprom - motivação por autopromoção; motivalt - motivação por
altruísmo e motivsint - motivação intrínseca, com média para motivaprom - 3,647,
motivalt - 4,113 e motivsint - 4,021. Vale ressaltar que as médias dos resultados
obtidos podem ter sido influenciados pelo fato de terem mais respondentes
autodeclaradas brancas - 76,84% do que negras - 23,16%, como por exemplo, motivalt
- 4,113 foi a maior média.
De acordo com a amostra, a média da idade foi de 38,75 anos, o tempo médio
de trabalho na profissão foi de 12,6 anos, e o máximo de 25 anos. Quanto ao tempo de
emprego no trabalho atual, a média foi de 8,9 anos e um máximo de 36 anos.
O painel B traz a frequência da amostra com relação à categoria educação
referente aos grupos de mulheres negras e brancas. Sobre a educação, o ensino médio
incompleto representa 9,67% do total da amostra, enquanto o superior completo
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representa 24,17%. A maior representatividade da amostra está no nível de
pós-graduação, representando 47,33% dela. Isso enfatiza que as respondentes são, em
média, mais escolarizadas, e o perfil educacional da maior parte da amostra é de
ensino superior completo e pós-graduadas.
Por fim, a maior representatividade da amostra está no nível de pós-graduação.
As mulheres brancas representam 49,34% dela, e as negras, 40,66%. Isso enfatiza que
as respondentes são, em média, mais escolarizadas, e a maior parte da amostra é de
ensino superior completo e pós-graduadas. A participação das mulheres negras no
total da amostra foi de 23,16%, enquanto a das brancas foi de 76,84% (Tabela 1 –
Painel B).
Tabela 1 - Caracterização da amostra
Painel A:
Estatística
descritiva
Variável
Média
C.V.
Min
p25
p50
p75
Max
Percnegras
4,264
0,167
1,066
3,933
4,466
4,800
5,000
Apoioperc
3,884
0,243
1,041
3,25
4,041
4,708
5,000
Expeccomp
4,333
0,204
1,000
4,000
5,000
5,000
5,000
Motivaprom
3,647
0,351
1,000
3,00
4,00
5,000
5,000
Motivalt
4,113
0,224
1,000
3,500
4,25
5,000
5,000
Motivsint
4,021
0,264
1,000
3,333
4,333
5,000
5,000
Gencorp
3,280
0,445
1,000
2,000
3,666
4,666
5,000
Valorh
393
0,396
1,234
0,000
0,000
0,000
1,000
Desemph
393
0,167
2,228
0,000
0,000
0,000
0,000
Desempment
393
0,244
1,761
0,000
0,000
0,000
0,000
Tempoemp
8,911
0,941
0,000
2,000
6,000
13,000
36,000
Tempoprof
12,638
1,227
0,000
4,000
10,000
19,000
25,000
Idade
38,75
0,306
18,000
30,000
38,000
48,000
78,000
Painel B
Tabela de frequências
Variável
Categoria
Fi
%Fi
Fi. cum
Fi
%Fi
Fi. cum
Brancas
Negras
Educação
Ensino médio
incompleto ou
inferior
32
10,6
10,6
6
6,59
6,59
Ensino médio
completo
-
-
-
11
12,09
18,68
Superior
incompleto
44
14,57
25,17
19
20,88
39,56
Superior
completo
77
25,5
50,66
18
19,78
59,34
Pós-gradua
da, Mestre
ou Doutora
149
49,34
100
37
40,66
100
Total
Mulheres
Negras
91
23,16
23,15
Brancas
302
76,84
100
100,00
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Nota: O Painel A traz as estatísticas descritivas das variáveis do estudo e o painel B a tabela de
frequência a respeito do perfil sociodemográfico da amostra. percnegras significa média das
percepções das negras em relação aos seus envolvimentos em comportamento de progressão na
carreira; apoioperc significa média das percepções das mulheres brancas em demonstrar
comportamento de apoio na carreira das mulheres negras; expeccomp significa média das
expectativas de comportamento das mulheres negras em relação ao apoio recebido das mulheres
brancas na carreira das negras, e expectativas das mulheres brancas em relação ao envolvimento das
mulheres negras em suas carreiras; motivaprom significa média das motivações por autopromoção,
motiva as mulheres brancas em apoiarem as mulheres negras na progressão de carreira ; motivalt
significa média da motivação por altruísmo, motiva as mulheres brancas em apoiarem as mulheres
negras na progressão de carreira ; motivsint significa média da motivação intrínseca, motiva as
mulheres brancas em apoiarem as mulheres negras na progressão de carreira; gencorp - gênero
afetando o ambiente corporativo ; valorh significa média da valorização homem; desemph significa
média do desempenho homem; desempment significa média do desemprenho do mentor;
tempoemp significa média do tempo de trabalho na organização atual, em anos; tempoprof significa
média do tempo de profissão, em anos; idade em anos; educ significa média da escolaridade das
mulheres, 1 para Ensino médio incompleto ou inferior, 2 para Ensino médio completo, 3 Superior
incompleto, 4 Superior completo, 5 Pós-graduada. Mestre ou Doutora.
Fonte: Elaboração própria.
A Tabela 2 apresenta os resultados referentes aos testes de diferenças de
média. A primeira constatação foi a respeito do apoio percebido e aquele que deveria
ser oferecido na percepção das negras. Os resultados mostram que as mulheres negras
criam mais expectativa em relação à assistência à carreira das que têm o apoio
percebido das mulheres brancas, e a diferença de médias foi de 0,5604;
estatisticamente significativo com 99% de confiança. Com isso, em média, as avaliações
feitas pelas negras sobre o grau de engajamento das brancas para o apoio percebido
são menores do que as brancas deveriam ter. Validando, assim, a hipótese H1.
Em relação à H2, a respeito da expectativa de engajamento das mulheres
negras em suas próprias carreiras e do engajamento ideal pela percepção das mulheres
brancas, os resultados indicam que, em média, as brancas avaliam que as negras
deveriam se dedicar mais à própria carreira. Essa diferença de médias no valor foi de
-0,2019, o que se mostrou estatisticamente significativa, validando, assim, a hipótese
H2 da pesquisa com 99% de significância estatística.
As variáveis utilizadas a título de comparação entre os grupos (negras e brancas)
previstas nas hipóteses H3 (apoioperc) procura mensurar a percepção das brancas em
relação às negras sobre demonstrar comportamento de assistência à carreira,H4
(percnegras) procura medir a percepção das negras em relação aos seus envolvimentos
em comportamento de progressão na carreira, H5a (motivaprom) procura estimar com
qual pontuação a autopromoção motiva o comportamento das mulheres brancas em
apoiarem as mulheres negras na progressão de carreira,H5b (motivalt), mensura com
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que grau benefícios a outros na percepção dos dois grupos de mulheres motivam o
comportamento de ajuda das brancas em apoiarem as negras no avanço à carreira, e
H5c (motivsint), mensura as percepções referentes às medidas, motivações para
comportamentos de ajuda, e seus efeitos por satisfação intrínseca.
Considerando a variável apoio percebido apoioperc (H3), o teste de diferença de
médias constatou que os grupos de mulheres negras e brancas são estatisticamente
diferentes entre si com o nível de significância de 99%, com uma diferença de média de
0,570, isso é as brancas se auto avaliam com uma pontuação mais alta em demonstrar
comportamentos de assistência profissional em relação às negras do que a avaliação
que as negras fazem das brancas, o teste de diferença de médias leva na direção da
validação da hipótese H3.
Para a variável apoio percebido percnegras (H4), o nível de significância foi de
95%, com uma diferença de média -0,2386. Isso significa que as negras se auto avaliam
com uma pontuação mais alta no envolvimento de progressão na carreira do que a
avaliação que as brancas fazem das negras, o teste de diferença de médias leva na
direção da validação da hipótese H4.
Quanto às variáveis motivação por autopromoção motivaprom (H5a), pode-se
verificar que o teste de hipótese informa que, com 99% de confiança, com a diferença
de média de -0,472, há evidência de que em média as mulheres negras enxergam a
motivação como autopromoção de forma mais evidente do que as mulheres brancas, o
teste de diferença de médias leva na direção da validação da hipótese H5a.
A respeito da motivação por altruísmo motivsint (H5b), os resultados dos testes
de hipóteses mostram que, em média, o fato de ser negra diminui a visão sobre o
altruísmo, com 0,354 no apoio oferecido pela mulher branca, o teste de diferença de
médias leva na direção da validação da hipótese H5b.
Para a variável motivação intrínseca motivsint (H5c), o teste de diferença de
médias, mostrou a evidência de que as mulheres brancas enxergam o seu apoio por
satisfação intrínseca, com 4,070 de forma mais acentuada do que as mulheres negras
enxergam, com a diferença de média de 0,2134, o teste de diferença de médias leva na
direção da validação da hipótese H5c.
De forma geral, esses resultados do teste de diferença de médias, em especial
para as hipóteses H3, H4, H5a, H5b e H5c, levam a uma possível validação dessas
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hipóteses, porém, para constatar com maior precisão dessas validações, necessita-se
da análise de regressão.
Tabela 2 -Teste de diferenças de médias
Hipótese
Perfil
Variável
Média
D.P
Diferença
p-valor
H1
-
Apoioperc
3.472
1,069
-0,5604***
0.0002
Expec
4.032
1,068
H2
-
Expecomp
4.423
0,8022
0.2019***
0.0002
Percnegra
4.221
0.8194
H3
Brancas
Apoioperc
4,043
0.9424
0.570***
0.0000
Negras
3.472
1,06815
H4
Brancas
Percnegras
4.221
0.8194
-0.2396**
0.0120
Negras
4.461
0.7040
H5a
Brancas
Motivaprom
3,538
1,362
-0,472***
0.0001
Negras
4,010
0,877
H5b
Brancas
Motivalt
4,195
0,906
0,354**
0.0006
Negras
3,840
0,937
H5c
Brancas
Motivsint
4.070
1,073
0,2134***
0.0464
Negras
3,857
1,010
Nota: a hipótese nula dos testes se refere a igualdade das médias, enquanto a hipótese alternativa se
trata da diferença entre as duas médias estudadas. apoioperc – expec significa média das percepções e
expectativas das mulheres negras e brancas sobre o grau de engajamento das brancas para apoiar as
negras; expeccomp – percnegras significa média das expectativas e percepções das mulheres brancas e
negras sobre o grau de engajamento das negras na própria carreira; apoioperc significa média das
percepção das brancas em demonstrar comportamento de apoio na carreira das negras; percnegras
significa média das percepções das negras em relação aos seus envolvimentos em comportamento de
progressão na carreira; motivaprom significa média das motivações por autopromoção, motiva as
mulheres brancas em apoiarem as mulheres negras na progressão de carreira ; motivalt significa média
da motivação por altruísmo, motiva as mulheres brancas em apoiarem as mulheres negras na
progressão de carreira ; motivsint significa média da motivação intrínseca, motiva as mulheres brancas
em apoiarem as mulheres negras na progressão de carreira. Diferenças marcadas com (*) são
estatisticamente significativas a 10% de significância; (**) são estatisticamente significativas a 5% de
significância e (***) são estatisticamente significativas a 1% de significância.
Fonte: Elaboração própria.
A Tabela 3 nota-se que todos os coeficientes estimados para a variável negras
foram significativos, o estimador de MQO e o estimador de regressão censurada (Tobit)
pode verificar que a cor da pele é estatisticamente significativa para explicar o apoio
percebido (apoioperc). O sinal encontrado é negativo, mostrando que o fato de ser
negra reduz a percepção de apoio recebido. Esses resultados levam à validação de H3
com 99% de confiança, a qual diz que as mulheres brancas se auto avaliam com uma
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pontuação mais alta em “demonstrar comportamentos de assistência profissional em
relação às negras” do que a avaliação que as negras fazem das brancas. Os valores dos
coeficientes foram de -0,554, em média, para o MQO e -0,600 para o Tobit.
No tocante à variável percnegra, pode-se ver que independentemente do
estimador utilizado, o coeficiente é positivo e significativo (β1), mostrando que, em
média, o fato de ser negra aumenta a avaliação feita a respeito da mulher negra, sendo
assim confirma a H4 com 95% de confiança estatística, no quesito percepções
referentes ao comportamento de progressão à carreira. Os valores foram em média
0,176 e 0,206, para as regressões MQO e Tobit.
Conforme demonstrado na Tabela 3, os resultados da estimação para a variável
motivaprom, foram significativos e positivos para ambos os estimadores. Isso significa
que as mulheres brancas avaliam uma pontuação mais baixa em relação às mulheres
negras para a motivação por autopromoção, validando a H5a com 99% de confiança
estatística, e os valores foram em média 0,493 e 0,624, para MQO e Tobit.
Para a variável dependente motivalt, o resultado foi significativo e negativo para
ambos os estimadores, significando que as mulheres brancas se autoavaliam com uma
pontuação mais alta no quesito altruísmo do que a avaliação que as mulheres negras
farão das mulheres brancas. Validando a H5b com 99% de confiança estatística, os
valores foram em média -0,365 e -0,531, para MQO e Tobit.
No concernente à variável dependente motivsint, os coeficientes foram
negativos e significativos. Isso denota que as brancas se autoavaliam com uma
pontuação mais alta em satisfação intrínseca do que a avaliação que as mulheres
negras fazem das brancas, validando assim H5c com 95% de confiança estatística, e os
valores foram em média -0,212 e -0,364 para MQO e Tobit.
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Tabela 3 - Resultados da regressão (MOQ e Tobit)
(H3)
(H4)
(H5a)
(H5b)
(H5c)
Apoioperc
Percnegra
Motivaprom
motivalt
motivsint
Variáveis
MQO
Tobit
MQO
Tobit
MQO
Tobit
MQO
Tobit
MQO
Tobit
Negra
-0,554***
-0,600***
0,176**
0,206**
0,493***
0,624***
-0,365***
-0,531***
-0,212**
-0,364**
(0,121)
(0,127)
(0,0747)
(0,0966)
(0,122)
(0,233)
(0,111)
(0,161)
(0,123)
(0,202)
Idade
-0,00678
-0,00719
-0,0111**
-0,0130**
*
0,00999
0,0129
-0,00387
-0,00684
0,00459
0,00750
(0,00525)
(0,00626)
(0,00449)
(0,00470)
(0,00666)
(0,0115)
(0,00503)
(0,00802)
(0,00547)
(0,0101)
Tempoprof
-.0000323
-0,000607
-0,00260
-0,00295
-0,0102**
*
-0,0127*
0,000104
-0,00109
-0,00420**
-0,00707
(0,00203)
(0,00393)
(0,00184)
(0,00296)
(0,00293)
(0,00704)
(0,00185)
(0,00488)
(0,00188)
(0,00610)
Tempoemp
0,00257
0,00285
-0,00668
-0,00638
-0,00429
-0,00806
-0,00578
-0,00339
-0,0108
-0,0100
(0,00679)
(0,00799)
(0,00601)
(0,00600)
(0,00947)
(0,0146)
(0,00711)
(0,0102)
(0,00835)
(0,0128)
Educ
-0,0385
-0,0481
0,0391
0,0334
-0,0618
-0,109
-0,00978
-0,0560
-0,0306
-0,0800
(0,0439)
(0,0442)
(0,0345)
(0,0330)
(0,0557)
(0,0814)
(0,0422)
(0,0568)
(0,0492)
(0,0715)
Constant
4,410***
4,556***
4,600***
4,760***
3,562***
3,888***
4,444***
5,057***
4,172***
4,681***
(0,193)
(0,237)
(0,157)
(0,178)
(0,292)
(0,434)
(0,208)
(0,309)
(0,224)
(0,382)
R-quadrado
0.066
0.094
0.043
0.035
0.018
Pseudo R2
0.0236
0.0342
0.0101
0.0130
0.0056
Observações
384
384
385
385
385
385
385
385
385
385
Nota: Erros-padrão robustos em parênteses para o MQO. Estimações pelo Método de Mínimos Quadrados Ordinários (MQO) e regressão Tobit. Marcações com (*) são
estatisticamente significativas a 10% de significância; (**) são estatisticamente significativas a 5% de significância e (***) são estatisticamente significativas a 1% de
significância. apoioperc significa percepção das mulheres brancas em demonstrar comportamento de apoio na carreira das mulheres negras. percnegras significa
percepção das negras em relação aos seus envolvimentos em comportamento de progressão na carreira; motivaprom significa motivação por autopromoção, motiva as
mulheres brancas em apoiarem as mulheres negras na progressão de carreira ; motivalt significa motivação por altruísmo, motiva as mulheres brancas em apoiarem as
mulheres negras na progressão de carreira ; motivsint significa motivação intrínseca, motiva as mulheres brancas em apoiarem as mulheres negras na progressão de
carreira; gencorp significa gênero afetando o ambiente corporativo ; valorh significa valorização homem; desemph significa desempenho homem; desempment significa
desempenho mentor; tempoemp significa tempo de trabalho na organização atual, em anos; tempoprof significa tempo de profissão, em anos; idade em anos; educ
significa escolaridade das mulheres, 1 para ensino médio incompleto ou inferior, 2 para ensino médio completo, 3 superior incompleto, 4 superior completo, 5
pós-graduada, mestre ou doutora.
Fonte: Elaboração própria.
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DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Esta seção tem como escopo a análise dos resultados, tendo como foco o objetivo da
pesquisa que foi comparar as percepções e as expectativas mútuas entre mulheres brancas e
negras. Estudos recentes como os trabalhos de Ngoasong e Kimbu (2019), Kokiloo e
Kesharwani (2019) indicam que o principal obstáculo para que as mulheres cresçam
hierarquicamente na corporação são os homens os quais estão na figura de líderes dessas
instituições que colocam dificuldades para essas mulheres. Os resultados apontaram que as
avaliações que as mulheres negras fazem do engajamento das brancas em comportamentos
de assistência de carreira são, em média, inferiores ao envolvimento que as brancas
deveriam ter.
Para De Wit et al. (2012), existe esse conflito intragrupos que dificulta a progressão na
carreira das mulheres negras. Por mais que, segundo Chuang et al. (2004), as mulheres sejam
vistas como uma categoria homogênea em oposição aos homens, ele existe de fato, e os
resultados validam essa questão, uma barreira intragrupo de mulheres, como descrito na
pesquisa de Sanchez-Hucles e Davis (2010). Esse resultado validou a hipótese H1 da
pesquisa.
Na hipótese H2, considerando apenas o subgrupo de mulheres brancas, as avaliações
que as brancas fazem a respeito do grau em que as negras se engajam em comportamentos
de assistência de carreira foram inferiores ao envolvimento que as negras deveriam ter. Essa
hipótese foi validada. A literatura está de acordo com esse resultado, ao inferir sobre as
relações não serem tão amistosas entre mulheres negras e brancas no ambiente de trabalho.
A H3, as mulheres brancas entendem que apoiam mais as mulheres negras do que
elas entendem que fazem, foi validada. Isso significa que, a partir do método de diferenças
de médias, em média, as mulheres brancas se autoavaliaram com uma pontuação mais alta
em demonstrar um comportamento de assistência profissional em relação às mulheres
negras, do que as negras fizeram em relação às brancas. A validação dessa hipótese também
está de acordo com a literatura, como em O’Neil et al. (2018), Ramaswami, Dreher, Bretz e
Wiethoff (2010), Moreno e Flowerday (2006) e O'Neil e Aicher (2013).
Para H4, também houve validação a partir dos testes de diferenças de médias e das
regressões, enfatizando que as mulheres negras se autoavaliaram com uma pontuação mais
elevada nas questões de comportamento de progressão na carreira do que as brancas fazem
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delas. No mesmo sentido, há os trabalhos de Patton e Harper (2003) e Livingston, Rosette e
Washington (2012). Nas questões referentes à motivação por autopromoção (H5a),
motivação em beneficiar os outros (H5b) e motivação intrínseca (H5c) por parte das
mulheres brancas em relação às mulheres negras, todas as hipóteses foram validadas com a
utilização dos testes de diferenças de médias e regressões, (O’NEIL et al., 2018, HECK;
KRUEGER, 2016; NGOASONG; KIMBU, 2019).
Por fim, acredita-se que esta pesquisa traz algumas sugestões para as organizações:
direcionar seus esforços para investir no capital humano, proporcionar um ambiente de
trabalho saudável para essas mulheres, averiguar a questão estrutural e sistêmica na qual o
preconceito racial continua impedindo a classe de mulheres em desvantagens históricas
(negras) de terem apoio necessário para a progressão de suas carreiras. As empresas
precisam ser compreendidas como um ambiente de trabalho inclusivo e equitativo O'Neil et
al. (2018).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A presente pesquisa buscou evidenciar a temática de assistência à carreira para
mulheres negras. A compreensão da relação de trabalho dessas mulheres nas empresas em
um clima de preconceito racial, traz certas implicações práticas. As pessoas jurídicas e físicas
podem utilizar a estrutura dessa pesquisa para melhor compreender quais as consequências
desse tipo de comportamento, analisando essas ações tanto coletivamente (os dois grupos
de mulheres), quanto individualmente.
Os resultados práticos apontam que as mulheres negras avaliam que os graus de
engajamento das mulheres brancas em comportamento de assistência são inferiores aos que
as brancas deveriam ter. As mulheres brancas e negras esperam muito umas das outras, elas
avaliam que cada grupo não está fazendo o que deveria ser feito no que diz respeito ao
auxílio no avanço na profissão de mulheres negras. Assim, os resultados da pesquisa
apresentaram um norteador para a literatura dentro da temática do relacionamento
corporativo entre as mulheres negras e brancas sobre a expectativa mútua no ambiente
organizacional.
A limitação aqui percebida foi a dificuldade de encontrar participantes que se
autodeclaram negras, uma vez que muitas se autodeclaram pardas, e essa dificuldade pode
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ser explicada pelo fato de o Brasil ser um país miscigenado. Como sugestões para futuras
pesquisas, têm-se: verificar o comportamento de apoio percebido, comparando as
expectativas mútuas de mulheres negras sênior e júnior inseridas no mercado de trabalho
nacional, atestando-se as percepções e expectativas em relação ao apoio de progressão na
carreira.
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